Le 9 juillet 2010, la Halde a rendu public un avis sur « l’accès à l’emploi des personnes handicapées dans le secteur privé », afin de répondre aux questions des employeurs qui s’interrogent sur la légalité de leurs pratiques. La Halde reconnaît en effet que « le droit positif dans ce domaine est complexe en ce qu’il donne l’apparence d’une injonction paradoxale », avec d’une part, une obligation d’emploi des travailleurs handicapés, et d’autre part, le respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination.

Ainsi, la Halde rappelle que certaines pratiques peuvent tomber sous le coup de la loi, comme le fait de « de subordonner l’accès à un emploi à la condition que la personne soit handicapé » : « les offres d’emploi réservées aux personnes handicapées sont interdites par les articles 225-1 et 225-2 du Code pénal. » « L’obligation d’emploi ne doit pas se traduire par la mise en œuvre de “filières de recrutement” réservées aux personnes handicapées », rappelle encore la Haute autorité.

Ainsi, les employeurs doivent-ils bannir de leurs annonces la mention « Poste réservé aux personnes en situation de handicap. » Les précisions telles que « Public reconnu travailleur handicapé par la CDAPH » ou « Ce poste est ouvert aux personnes en situation de handicap » sont également à éviter « dans la mesure où elles laissent à penser que les postes ne comportant pas cette mention ne sont pas accessibles aux personnes handicapées. »

En revanche, la Halde incite les employeurs à valoriser les possibilités d’aménagement de postes prévus par la loi et le cadre communautaire, afin que les candidats en situation de handicap présentent leur candidature et conservent leurs chances d’être recrutés. Si l’employeur prévoit des dispositifs spécifiques dédiés aux personnes handicapées, ils ne doivent pas être conçus « comme une alternative à l’accès à l’ensemble des postes, mais comme un accompagnement pour favoriser l’accès à ces postes. »

La Halde recommande ainsi « d’informer systématiquement l’ensemble des candidats sélectionnés, lors de la convocation à l’entretien ou au test d’embauche, de la possibilité de solliciter des aménagements et de veiller à la mise en place des conditions permettant l’expression de ces besoins sur la base d’une information éclairée. » Par exemple, la convocation à l’entretien d’embauche pourrait comporter une question formulée de la façon suivante : « Vous êtes invité à un entretien d’embauche, avez-vous des besoins d’aménagements particuliers auxquels nous pourrions répondre afin de garantir la réussite de cet entretien ? »

Pour autant, l’entreprise ne doit pas obliger le candidat à informer de sa situation de handicap. Les employeurs sont également invités à vérifier que les canaux de diffusion de leurs annonces (sites de recrutement, forums emplois) sont bien accessibles aux personnes handicapées.