Le 6 avril dernier, le collège de la Halde a adopté un avis sur la liberté religieuse en entreprise et les conditions de son exercice que peut prévoir un règlement intérieur. Ses recommandations se fondent sur une analyse juridique détaillée des textes applicables, et de la jurisprudence européenne et nationale.

La Halde commence par préciser dans son avis que le principe de la liberté de religieux s’applique dans l’entreprise, en étant protégé par la Constitution et le cadre communautaire. Le Code du travail traduit ce principe dans la vie de l’entreprise, et le règlement intérieur de l’entreprise doit donc en respecter la lettre. Ainsi le Conseil d’État a-t-il censuré, le 25 janvier 1989, un règlement intérieur interdisant « les discussions politiques ou religieuses et, d’une manière générale, toute conversation étrangère au service. »

Toutefois, des restrictions à la liberté d’expression de religion sont possibles, dans plusieurs domaines. La Halde rappelle notamment que « la Cour de cassation a rappelé à plusieurs reprises, à propos de la visite médicale obligatoire, que le salarié ne pouvait se soustraire à l’application des dispositions impératives. » La Halde cite également la jurisprudence de la Cour européenne des Droits de l’Homme, qui a débouté plusieurs plaignants qui s’étaient estimés entravés dans l’exercice de leur religion par leurs contraintes professionnelles : il s’agit notamment de salariés justifiant des absences ou refusant des aménagements d’horaires pour motifs religieux.

La principale restriction à liberté d’expression religieuse concerne le prosélytisme : la jurisprudence ne reconnaît pas de caractère discriminatoire aux sanctions prises à l’encontre d’un salarié développant un prosélytisme dépassant le cadre normal de la liberté d’expression.

Toutefois, le port d’un signe religieux n’est pas assimilable en soi à un acte de prosélytisme. Selon la Halde, la CEDH « retient que le port de certains vêtements relève d’abord de l’accomplissement d’une pratique religieuse avant d’être l’expression publique de l’appartenance à une religion. » Néanmoins, « des considérations de sécurité au travail », « des impératifs de santé ou d’hygiène sanitaire » peuvent amener l’employeur à imposer l’utilisation de certaines tenues, et donc à restreindre le port de signes religieux. Quant à la compatibilité du port d’un signe religieux et la relation avec le client, la Halde souligne une jurisprudence « au cas par cas ». « Le simple fait d’être au contact de la clientèle ne semble pas être en soi une justification légitime pour restreindre la liberté de religion et de convictions du salarié », relève-t-elle.

En conclusion, la Halde recommande aux employeurs souhaitant introduire dans le règlement intérieur des restrictions à la liberté d’expression religieuse en entreprise d’être précis dans les formulations retenues « afin d’éviter une interdiction générale et absolue. » Le règlement intérieur peut prévoir une restriction de la liberté de religion ou de convictions si elle « est justifiée par la nature spécifique des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché ». La Halde recommande d’en définir les conditions « avec les intéressés afin de concilier au mieux leurs convictions et les intérêts de l’entreprise. »