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L’égalité salariale s’apprécie à situations comparables, et non impérativement identiques, rappelle la Cour de cassation

Quatre ouvriers de la société Wagon automotive investis de mandats syndicaux avaient saisi la justice pour obtenir réparation de la discrimination dont ils s’estimaient victimes dans le déroulement de leur carrière. La Cour d’appel de Nancy avait donné raison aux salariés en condamnant la société pour discrimination syndicale.

Wagon automotive, par ailleurs placé en redressement judiciaire, avait contesté cet arrêt en cassation au motif notamment qu’il s’appuyait sur des comparaisons entre des salariés n’exerçant pas les mêmes fonctions. Pour un des salariés, la société lui reprochait en outre de n’avoir pas tenu compte de sanctions et rappels à l’ordre. En outre, concernant un autre des réclamants, la Cour d’appel aurait dû prendre en considération son refus de participer à des formations, selon Wagon automotive. Enfin, pour un troisième salarié, l’employeur estimait que l’arrêt aurait dû tenir compte de sanctions disciplinaires.

Mais pour la Cour de cassation (pourvoi n°09-43175, 5 mai 2011) , « la disparité de traitement s’apprécie au regard de salariés placés dans une situation comparable, ce qui n’implique pas l’identité des tâches accomplies par les salariés mis en comparaison. » Par ailleurs, des absences injustifiées ou des erreurs de calcul imputées à l’un des salariés « ne constituaient pas des éléments objectifs suffisants pour justifier » qu’il n’eût jamais cessé d’avoir le salaire le plus bas, ni d’avoir connu sur les quinze dernières années de sa carrière, ni évolution, ni augmentation. De surcroit, ajoute la Cour de cassation, le refus de suivre les formations proposées pour un autre des salariés « ne l’avait pas empêché de faire l’objet d’appréciations positives en termes de compétence, d’attitude générale ou de disponibilité », et ne pouvait donc constituer « des éléments objectifs propres à justifier la faiblesse de sa rémunération. » Pour le troisième salarié, les faits ayant donné lieu à des sanctions disciplinaires étaient trop antérieurs aux retards de carrière constatés pour les justifier, a estimé le juge.

La condamnation de Wagon automotive a donc été confirmé en tous points.

Refus d’embauche d’une candidate « sentant » le tabac : la discrimination n’est pas démontrée

Alors qu’elle s’estimait victime de discrimination en raison de son tabagisme présumé, une candidate à un poste de psychologue à pourvoir au Centre Information et d’orientation de Châteauroux n’a pu obtenir gain de cause devant le Tribunal correctionnel, selon l’AFP.

À l’issue d’un entretien d’embauche, la plaignante avait reçu de la directrice du CIO un courrier électronique notifiant le rejet de sa candidature au motif de son domicile jugé trop éloigné des locaux du Centre, et de son odeur de tabac. « Vous devez être une grosse fumeuse, ça se sent », avait-elle notamment écrit (voir sur Infos-discriminations.fr : Une candidate est écartée d’une embauche au motif de son tabagisme : son avocat dénonce une discrimination).

Devant le tribunal, tandis que l’avocat de la candidate s’est efforcé de démontrer l’existence une discrimination fondée sur les moeurs et une atteinte à la vie privée de sa cliente, la directrice du CIO a justifié le refus d’embauche par d’autres motifs à caractère plus professionnel. Elle a finalement été relaxée ce mercredi 26 octobre par le Tribunal correctionnel de Châteauroux au bénéfice du doute sur les véritables raisons du non-recrutement de la plaignante. S’agissant d’une procédure pénale, et non civile, c’est en effet à cette dernière que revient la charge de la preuve.

 

 

L’absence d’évaluation pour cause de détachement syndical ne peut justifier un retard de carrière, selon la Cour d’appel de Metz

Selon le Républicain Lorrain, la chambre sociale de la Cour d’appel de Metz a condamné la Caisse Primaire Assurance Maladie pour discrimination, et a donc confirmé un premier jugement du Conseil des prud’hommes.

Aujourd’hui à la retraite, le salarié, recruté en 1969 comme « ouvrier hautement qualifié » en 1969 et devenu « ouvrier de niveau supérieur » en 1977, avait vu sa carrière se ralentir lorsqu’il a commencé à exercer ses mandats syndicaux. Selon le quotidien, l’employeur n’avait pu noter l’ouvrier « en fonction des cinq critères prévus par la convention collective, soit les rapports avec le public, la qualité du travail, les connaissances techniques… » en raison de son détachement syndical : sa hiérarchie ne pouvait donc lui faire bénéficier de la progression afférente.

Ce motif n’était pas suffisant pour justifier un ralentissement de carrière, selon la Cour d’appel de Metz, qui a estimé qu’il accréditait au contraire l’hypothèse d’une discrimination syndicale. La CPAM de Metz a donc été condamnée à verser 37.915 € de dommages et intérêt.

 

Hôpital et discriminations : une étude de l’Ifri lève un coin du voile

Le Centre Migrations et Citoyennetés de l’Institut français des relations internationales (Ifri) a rendu publique cet été une étude intitulée : « La “diversité” à l’hôpital : identités sociales et discriminations. » Les deux chercheurs se sont appuyés sur une étude de terrain conduite entre mars 2009 et décembre 2010 dans 4 établissements hospitaliers de la Région Ile-de- France (3 établissements publics, dont 2 AP-HP, et 1 établissement privé), à partir d’observations recueillies dans plusieurs services médicaux de ces hôpitaux et à partir de 116 entretiens qualitatifs semi- directifs avec des professionnels (médicaux, paramédicaux et administratifs).

Premier constat : « les professionnels enquêtés conçoivent l’hôpital (public comme privé) comme une institution d’intégration » qui leur offre un emploi, des perspectives de rattrapage de qualifications, une mobilité sociale ascendante, un statut valorisant, une dignité et un prestige sociaux. Mieux, « les soignants expriment leur attachement aux valeurs institutionnelles qui reflètent l’universalisme du soin (citoyenneté, égalité de traitement, neutralité du soignant). » Pour autant, « l’hôpital est une institution fortement hiérarchisée et différenciée (médical vs. paramédical, services plus ou moins prestigieux, etc.) » et « les populations minoritaires sont surreprésentées dans les fonctions les moins qualifiées. »

Deuxième grand constat : les enjeux de l’institution ne correspondent pas aux enjeux du débat public, et si « les membres de l’institution ne sont pas insensibles aux grands débats qui ont lieu dans l’espace public (sur l’intégration, la diversité, la laïcité ou l’islam) », leur politisation ne facilite pas leur règlement au quotidien et pèse sur les négociations nécessaires au fonctionnement du service. Et surtout, cette focalisation a tendance à occulter les phénomènes de discrimination dont témoignent pourtant les répondants, qu’elles s’effectuent du patient au soignant, du soignant au patient ou entre personnels.

Ainsi, la forme de discrimination la plus souvent citée est celle du patient à l’égard des soignants en raison de leur origine réelle ou supposée. Elle peut prendre la forme d’une remise en question de leur compétence ou d’un refus de soin. Cette forme de discrimination est le plus souvent banalisée « en les justifiant par l’asymétrie de la relation de soin : le patient est âgé, malade, fragile et il est donc excusé. » À l’inverse, des patients disent ressentir de la discrimination de la part des soignants, lesquels « l’analysent comme le résultat de la situation d’infériorité des patients dans la relation de soin : ignorant les règles de fonctionnement des services de soin, les usagers interprètent les différences perçues dans leur prise en charge comme le résultat d’un racisme à leur encontre quand cela n’est pas nécessairement le cas. » Certains soignants déclarent cependant avoir été témoins de comportements réellement discriminatoires de la part de leurs collègues. Enfin, ont noté les chercheurs, « l’appartenance des professionnels hospitaliers à une institution fondée sur des principes universalistes ne les protège pas des manifestations de racisme et de discrimination raciale entre collègues ou de la part de supérieurs hiérarchiques. »

Dans tous les cas, les conflits sont réglés au sein du service par les membres de l’équipe de soin. D’après les témoignages recueillis, « les situations de racisme ou de discrimination raciale ne sont qu’exceptionnellement portées en dehors du service, vers les membres de la direction des établissements, et encore moins fréquemment vers des instances extérieures aux établissements comme le Défenseur des Droits. »

En conclusion l’étude formule plusieurs recommandations, allant de la formation et de la sensibilisation à la lutte contre les discriminations jusqu’à la mobilisation des diverses parties prenantes (directions RH, Agences régionales de Santé, HAS, etc.) dans la mise sur pied de système d’alerte et d’outils de prévention des discriminations.

 

Renault de nouveau condamné pour discrimination syndicale

Embauché en 1963 à l’usine Renault de Flins comme ouvrier spécialisé, Marcel Chauvin avait été élu délégué du personnel de 1966 à 1981, puis membre au CHST en 1988 jusqu’à son départ en préretraite en 2001. Après l’échec d’une négociation entamée en 2001 avec la direction de Renault pour obtenir un rattrapage de son évolution de carrière, le syndicaliste avait saisi en 2007 le conseil de prud’hommes de Poissy.

Dans son jugement intervenu le 6 mai 2011 et communiqué à l’AFP par la CGT le 13 octobre dernier, le Conseil de prud’hommes a relevé que « le salarié a connu une évolution lente de sa carrière avec une accélération dans les années 1980 alors qu’il n’avait plus aucun mandat syndical. »

S’appuyant sur les conclusions d’une expertise, le Conseil de prud’hommes a également souligné que « la carrière de M. Chauvin se trouve à nouveau à stagner jusqu’en 1995 et qu’il terminera sa carrière (au) coefficient 195 alors que des salariés dans une situation comparable ont terminé la leur au coefficient 285. » Le groupe Renault a donc été condamné à verser 248.300 euros à son ancien salarié au titre des dommages et intérêts, dont 10.000 euros pour son préjudice moral.

Par le passé, le groupe Renault a déjà été condamné plusieurs fois pour discrimination (cf. sur Infos-discriminations.fr : La condamnation de Renault pour discrimination syndicale confirmée en cassationCondamnation définitive de Renault Trucks pour discrimination syndicale ; Condamnation de Renault pour discrimination : le détail de l’arrêt)

(Source : AFP)

L’entretien d’évaluation, un outil de prévention des discriminations ?

(publié sur Libération.fr le 13 octobre 2011)

Un cas d’école : devenu responsable syndical, un informaticien de la Caisse générale de la Sécurité sociale de la Réunion voit l’évolution de sa carrière subitement stoppée. Son référentiel de rémunération et son classement n’évoluent plus, contrairement à ceux de ses collègues. Or, en matière de discrimination, la charge de la preuve est aménagée, et s’il revient au salarié d’apporter au juge des éléments de fait laissant présumer l’existence d’une discrimination, par exemple des écarts de rémunération inexpliqués, c’est à l’employeur de fournir les motifs objectifs d’une telle différence de traitement. Dans le cas de notre informaticien, l’absence d’entretien annuel d’évaluation pendant plusieurs années a convaincu les juges que cette stagnation ne pouvait se fonder sur rien d’objectif. La Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion a donc condamné l’employeur pour discrimination syndicale, ce qu’a confirmé, le 5 mai 2011, la Cour de cassation dans un arrêt récemment mis en ligne (voir l’arrêtvoir l’analyse de l’arrêt sur Infos-discriminations.fr).

Une note récente du Centre d’analyse stratégique fait opportunément écho à cet arrêt, en reconnaissant à l’entretien individuel d’évaluation une valeur d’objectivité aux décisions RH sur la rémunération, l’évolution de carrière et l’organisation de l’entreprise (Pratiques de gestion des ressources humaines et bien-être au travail : le cas des entretiens individuels d’évaluation – Septembre 2011). L’entretien annuel est certes accusé d’être facteur de stress, de favoriser l’individualisme et de créer un climat de compétition entre les salariés. Mais, s’appuyant sur une étude menée certes il y a 5 ans (enquête COI 2006 de l’Insee du Centre de l’étude pour l’emploi et du ministère de l’Industrie réalisée auprès de 14.161 salariés), le CAS fait l’analyse que l’entretien individuel n’est pas facteur de mal-être au travail.

Des «évalués» plus satisfaits en moyenne

Ainsi, en comparant les salariés évalués (54%) et ceux qui ne le sont pas (47%), il apparaît qu’à situation comparable (même secteur d’activité et même catégorie socioprofessionnelle), les uns et les autres connaissent le même niveau de stress, qui dépend donc d’autres facteurs. Mais surtout, les salariés évalués tirent plutôt avantage à l’être, par une satisfaction plus élevée en moyenne, que ce soit en termes de rémunération ou de reconnaissance de leur travail. Les auteurs avancent deux explications : « l’entretien d’évaluation permettrait aux salariés de mieux “objectiver” leurs salaires (évaluation de l’effort fourni, et pas seulement du résultat observé qui est aussi lié à d’autres facteurs) » et « la prise en compte de la réalité productive du salarié peut alors être perçu par celui-ci comme une meilleure reconnaissance de son travail, en développant notamment chez lui un sentiment d’équité vis-à-vis de son employeur. »

Et, de fait, si l’on regarde les affaires de discriminations ayant abouti à une condamnation, les juges ont souvent à se plaindre de la subjectivité des employeurs : la qualité de l’évaluation des salariés est en effet le point faible de ces employeurs, qui, faute de pouvoir dresser les critères objectifs ayant abouti à ce que certains de leurs salariés soient moins bien traités que d’autres, finissent par être condamnés pour discrimination. Et quand 47% des salariés échappent à cette formalité pourtant basique qu’est l’entretien individuel, doit-on s’étonner que la majorité des saisines de l’ex-Halde concerne le travail ?

Aussi les recommandations du CAS sur l’entretien individuel d’évaluation vont dans le bon sens, y compris du seul point de vue de la prévention des discriminations qui fait l’objet de ce blog : veiller à l’utilisation de critères véritablement en lien l’activité professionnelle, impliquer les représentants du personnel dans leur définition, créer une certification de ces entretiens dévaluation, mettre en place des procédures d’appel pour les salariés, notamment. Salariés et employeurs y gagneraient, les premiers en protection contre le risque de discrimination, les seconds en sécurité juridique. À la Sécu réunionnaise, après cette condamnation définitive par la Cour de cassation, on doit très certainement en être aujourd’hui convaincu.

• Alain Piriou •

Absence d’évaluation annuelle : la Sécu réunionnaise condamnée pour discrimination

Recruté comme informaticien à la Caisse générale de sécurité sociale de la Réunion (CGSSR) en 1992, Monsieur X. a vu sa carrière progresser régulièrement jusqu’en 1999, année où il est élu membre du bureau du syndicat CGTR-ECOS. De 2000 à 2005, sa carrière n’a alors plus évolué et son référentiel de rémunération non plus, contrairement à l’ensemble de ses collègues. S’estimant victime de discrimination, il obtient de la Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion la condamnation de la CGSSR, son reclassement et un rappel de salaire. Mais contestant cet arrêt, la CGSSR s’est pourvue en cassation. La chambre sociale de Cour de cassation s’est prononcée le 5 mai 2011.

La CGSSR faisait grief à l’arrêt de la Cour d’appel d’avoir retenu l’existence d’une discrimination au motif d’une différence de traitement entre le salarié et ses collègues sans caractériser, affirmait-elle, qu’ils étaient placés dans une situation comparable. Par ailleurs, la CGSSR expliquait que si Monsieur X. avait certes fait l’objet de proposition d’avancement restées sans suite, leur nombre était sans commune mesure avec les possibilités de promotions effectives qui étaient fonctions du budget alloué à la caisse : il était dès lors logique, selon la CGSSR, que les propositions concernant un salarié fussent refusées à de multiples reprises sans que l’on ne doive pour autant suspecter une discrimination.

La chambre sociale de la Cour de cassation n’a pas été convaincue par ces arguments, et a donné raison à la Cour d’appel qui « avait relevé que pendant un certain nombre d’années le salarié n’avait pas fait l’objet d’une évaluation annuelle ce qui avait eu pour conséquence de le priver de toute promotion alors que tous ses autres collègues dans la même période avaient obtenu une promotion de degré, de point de compétence, ou de niveau. » Cette différence de traitement ne pouvant être expliquée par l’employeur par des motifs objectifs, il y avait donc bien discrimination.

 

Le sport imprégné d’homophobie, confirme une étude menée en Aquitaine

La DRJSCS Aquitaine (Direction Régionale de la Jeunesse, des Sports et de la Cohésion Sociale) vient de rendre publique un État des lieux de l’homophobie dans le sport aquitain (disponible en téléchargement sur le site de Paris Foot Gay). 818 sportifs et 104 entraîneurs évoluant en Aquitaine ont été interrogés durant l’année 2010/2011 par l’intermédiaire d’un questionnaire d’auto-évaluation mesurant leur attitude envers les gays et les lesbiennes.

Principal constat : « 50,6% des sportifs hommes ont ainsi déclaré des attitudes ambiguës ou négatives envers les gays. » « On constate également que plus les hommes sont “sportifs” en termes, d’identification personnelle, de pratique réelle, de niveau sportif, plus ils sont homophobes », avancent les auteurs de l’étude. Ils mettent en cause un contexte et des normes « qui peuvent être construites sur un ensemble de valeurs et/ou induites par les contraintes environnementales (effet de groupe, vestiaires, enfermement, exclusivité de la pratique…). » À l’inverse, les attitudes négatives sont moins fréquentes chez les femmes et chez les entraîneurs.

L’étude recommande un effort d’information et de sensibilisation envers les publics concernés et des actions de formation pour les entraîneurs. Le club Paris Foot Gay s’est saisi de ces résultats pour, dans un communiqué de presse, interpeller le nouveau ministre des Sports, David Douillet, en lui demandant « de mettre en place une réelle et volontaire politique de lutte contre l’homophobie dans le sport ».

 

Air Méditerranée accusée de discrimination envers un groupe de personnes sourdes

Un groupe de 22 personnes, membres de l’association des Sourds de Marseille, n’a pu embarquer à bord d’un vol pour la Turquie par la compagnie Air Méditerranée. « Au moment d’embarquer, une personne de la compagnie a dit qu’ils ne pouvaient pas », a rapporté à l’AFP Fabienne Guiramand, interprète en langue des signes, dont la mère faisait partie du groupe. Anne Loubet, directrice générale d’Air Méditerranée, évoqué « un impératif de sécurité » pour expliquer l’incident qu’elle affirme par ailleurs regretter. « Dans les procédures d’exploitation d’Air Méditerranée, une personne sourde et muette est considérée comme une personne à mobilité réduite », a-t-elle expliqué, précisant qu’à ce titre la compagnie impose « de mettre à disposition un membre d’équipage cabine par tranche de 5 passagers. » L’avocat d’Air Médtiterannée rappelle en effet l’existence d’un règlement européen qui prévoit que « l’exploitant doit s’assurer que les passagers à mobilité réduite ne se voient pas attribuer des sièges ou n’occupent pas de sièges où leur présence pourrait gêner les membres de l’équipage dans leurs tâches, entraver l’accès à un équipement de secours ou gêner l’évacuation d’urgence de l’avion. » « Si tout le monde n’est pas en mesure de comprendre les règles de sécurité, l’avion ne peut pas décoller », justifie-t-il.

Pour Cédric Lorant, président de l’Unisda (Union Nationale pour l’Insertion Sociale du Déficient Auditif), « il n’y avait aucune raison de refuser l’embarquement. » « Ce sont des personnes malentendantes certes, mais qui peuvent assimiler des consignes de sécurité et voyager de manière autonome » a-t-il ajouté.

Le Défenseur des droits a annoncé s’être saisi de l’incident.

(Sources : AFP ; Le Point)

Des congés « mères de famille » refusés aux hommes, et des congés « d’assiduité » refusés aux grévistes : une société deux fois condamnée pour discrimination

La société Merlin Gerin (groupe Schneider Electric) avait été condamnée par la Cour d’appel de Nîmes pour avoir refusé à des salariés d’une part un congé « des mères de famille » que l’employeur accordait aux seules femmes, d’autre part un congé « d’assiduité » prévu par un accord d’entreprise en raison de leur participation à une grève. Contestant ces deux condamnations, la société s’était alors pourvue en cassation. La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu son arrêt le 4 mai 2011.

Sur le premier congé, Merlin Gerin avait avancé que le congé accordé aux mères de famille, institué par la convention collective de la métallurgie du Gard et de la Lozère, répondait à la volonté des partenaires sociaux de compenser une inégalité dans l’accès à l’emploi que connaissent les jeunes mères en les aidant à concilier vie professionnelle et vie familiale. Cependant, la chambre sociale de la Cour de cassation a estimé fondé les conclusions de la Cour d’appel de Nîmes, selon lesquelles « les jours de congé supplémentaires pour enfant à charge n’étaient pas destinés à compenser un désavantage résultant d’un éloignement du travail lié à la grossesse, ni à protéger la maternité ou à corriger une inégalité de fait affectant les femmes en matière d’emploi ou de promotion professionnelle. » Puisqu’il avait d’abord pour objet « de favoriser la présence d’un jeune parent auprès d’un enfant mineur de 15 ans », ce congé ne pouvait donc être refusé aux hommes « qui, assurant la garde et l’éducation de leurs enfants dans les conditions prévues par l’accord collectif, se trouvaient dans la même situation que les travailleuses et avaient ainsi vocation à en bénéficier. »

Quant au congé d’assiduité, l’employeur avait expliqué que les jours d’absence pour fait de grève n’étaient pas considérés comme des jours de travail effectif et n’étaient donc pas pris en compte pour le calcul des congés payés. Ce faisant, ils pouvaient donc être également exclus pour l’attribution d’une journée de congé payé supplémentaire prévue par un accord d’entreprise, estimait l’entreprise. Mais pour la Cour de cassation, « si l’employeur peut tenir compte des absences, même motivées par la grève, pour accorder un congé supplémentaire rémunéré lié à l’assiduité du salarié, c’est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur l’attribution de cet avantage. » Or, des absences pour hospitalisation d’enfant ou du conjoint ne privaient pas les salariés de ce congé. Dès lors, pour la Cour de cassation, « le refus de l’accorder aux salariés absents au cours d’un trimestre pour fait de grève revêtait un caractère discriminatoire ».