Le blog de la lutte contre les discriminations

Brigitte Grésy, de l’Inspection générale des Affaires sociales (IGAS) vient de remettre son rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au ministre ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, Xavier Darcos.

Le rapport dresse un bilan accablant de la place des femmes dans le monde travail. Les avancées de ces trente dernières années, qui positionne la France dans une situation singulière (fort taux d’activité féminin et forte fécondité), sont tempérées par des évolutions récentes plus alarmantes : l’activité féminine ne progresse plus depuis les années 90, les emplois féminins restent concentrés dans certaines familles professionnelles, et les femmes sont surreprésentées dans les emplois non qualifiés. Le chômage des femmes est supérieur à celui des hommes, et la crise risque d’aggraver cet écart (contrats non renouvelés, réductions d’horaires pour des temps partiels surféminisés). Quant aux rémunérations, les inégalités persistent (cf. ce billet), et les deux tiers des salariés à bas salaire sont des femmes.

Le rapport pointe également des inégalités dans la vie de l’entreprise : outre un accès moindre à la formation continue, les femmes sont très peu représentées dans les instances de direction des entreprises. Brigitte Grésy parle d’un « plafond de verre opaque », qu’elle illustre par des chiffres édifiants : en 2009, les Conseils d’administration des entreprises du CAC 40 comptent 10,5 % de femmes. Ce chiffre tombe à 8 % si on l’élargit aux 500 plus grandes entreprises françaises. 58 % de ces sociétés n’ont d’ailleurs aucune femme dans leur CA. Dans les comités de direction et les comités exécutifs, la situation est à peine meilleure. Enfin, du côté des organisations syndicales et patronales, la sous-représentation des femmes est visible tant dans les instances dirigeantes que dans les élections professionnelles.

L’inspectrice déplore un piètre bilan de la négociation collective et de l’action des pouvoirs publics. Les entreprises ayant entamé une négociation sur l’égalité professionnelle sont une minorité (7,5 % des entreprises déclarant un délégué syndical ont signé un accord d’égalité professionnelle), et le contenu de ces accords est qualifié de « faible », voire de « coquille vide. » L’État est également mis en cause, en raison de remontées d’information insuffisantes, de contrôles peu nombreux et de sanctions inappliquées. Enfin, la Justice est peu sollicitée.

Brigitte Grésy formule une quarantaine de propositions. Elle propose un toilettage de la négociation collective, en la simplifiant et en la dotant d’objectifs. Outre l’amélioration des outils d’information et de contrôle pour l’État, le rapport suggère des sanctions pour les entreprises qui ne fournissent pas de rapport de situation comparée et celles ne mettant pas en place certains leviers de progressions. Ces sanctions pourraient consister en une suppression d’allégement de charge ou en un versement d’une amende correspondant à 1 % de la masse salariale. Le rapport propose d’agir sur la précarité du travail féminin par des accompagnements, mais aussi par des mesures protégeant les femmes du temps partiel imposé. L’obligation de mixité dans les instances de gouvernance est une mesure très commentée par la presse : pour les conseils d’administration des entreprises de plus de 1000 salariés, il pourrait être exigé une représentation « de 40 % du sexe sous représenté dans un délai de 6 ans, avec un objectif intermédiaire de 20 % dans un délai de 2 ans. » Des objectifs sont également prévus pour les instances représentatives du personnel et les élections prudhommales.

Xavier Darcos a accueilli ce rapport en reprenant à son compte trois mesures proposées : la simplification de la négociation collective, l’amélioration de la transparence des informations sur la situation des entreprises en matière d’égalité professionnelle et la mixité dans les organes de décision. L’ensemble du rapport est toutefois renvoyée à une négociation qui débutera à l’automne.

L’institut de Recherche et Documentation en Économie de la Santé vient de publier les résultats d’un testing réalisé auprès de médecins et de dentistes parisiens. Les chercheurs ont contacté 861 praticiens. Lors d’une première demande de rendez-vous, les appelants annonçaient être bénéficiaires de la CMU. En cas de refus non clairement imputable à la CMU ou de proposition de rendez-vous à très long terme, un autre acteur passait un second appel, sans donner d’information sur sa situation sociale, afin de vérifier si la première réponse n’était pas un refus déguisé.

Il apparaît ainsi que 25,5 % de la totalité des praticiens interrogés a refusé de prendre rendez-vous au motif de la couverture CMU de l’appelant. Ces chiffres s’élèvent à 28,1 % pour les ophtalmologues, 31,6 pour les dentistes et 38,1 pour les gynécologues. Les généralistes ne sont « que » 19,4 % à refuser, et les radiologues 5,2 %.

L’étude révèle des nuances dans les comportements : « les médecins de secteur 2 refusent significativement plus que leurs confrères du secteur 1 », « les praticiens non équipés de lecteur de la carte vitale refusent significativement plus. » Le refus s’exprime de façon variée : tantôt de façon agressive, tantôt en proposant les coordonnées de confrères susceptibles d’accepter le patient. Les résultats varient aussi selon les arrondissements : les refus sont plus fréquents dans les quartiers aisés. Enfin, les refus ne relèvent pas toujours d’une pratique systématique. Au cas par cas, des bénéficiaires de la CMU sont acceptés, dans des limites déterminées par le médecin lui-même. Les chercheurs assimilent alors ce traitement à une forme de gestion personnelle de la charité.

Les raisons invoquées sont multiples, mais principalement économiques : « La logique économique occupe une place majeure dans le cadre du refus à l’égard des bénéficiaires de la CMU. Elle doit être rapportée à l’interdiction d’appliquer les dépassements d’honoraires pour les médecins du secteur 2 et à l’existence d’un forfait plafonné pour les prothèses chez les dentistes. » Des problèmes d’équipement (absence de lecteur de cartes vitales, et donc surcroît de travail administratif) sont également évoqués. Enfin, l’étude rappelle certaines spécificités de la médecine à Paris : forte proportion de spécialistes, forte proportion de généralistes développant une spécialité, et une part des médecins du secteur 2 s’élevant à 58%, contre 25% dans le reste du pays.

Adoptée définitivement en commission mixte paritaire le 24 juin, la loi « Hôpital, santé, patients et territoires » organise une procédure de saisine des instances ordinales par les victimes de refus de soin, mais a écarté l’aménagement de la charge de la preuve et le recours au testing, initialement prévus dans le projet de loi du gouvernement.

Dans un dossier publié le 30 juin, la Dépêche du Midi décrit une campagne lancée par la CFDT du Lot-et-Garonne et la Maison de l’Europe de l’Agenais, en faveur de la sensibilisation des entreprises à la lutte contre les discriminations subies par les personnes de forte corpulence. Ses animateurs organisent des réunions d’information et propose à la signature une Charte d’engagement. L’initiative fait l’objet d’une demande de subvention auprès du Fonds social européen.

« Les femmes rondes sont victimes d’une double discrimination à l’embauche comme pour leur plan de carrière » explique Didier Delanis, secrétaire de l’union départementale CFDT. Jean-Pierre Poulain, sociologue à l’Université de Toulouse-Le Mirail, explique : « Si quelqu’un est gros, on pense qu’il ne se contrôle pas, donc qu’il ne se contrôlera pas non plus dans l’entreprise. » Or, rappelle-t-il, « les obèses embauchés il y a trente ans s’inséraient beaucoup plus facilement, car ils étaient assimilés à l’idée de force, de caractère. »

La Commission européenne a lancé deux procédures contre l’Italie et l’Estonie, jugeant leurs législations non conformes aux principes de non-discrimination et d’égalité femme-homme.

À l’Italie, il est reproché une différence selon le sexe dans l’âge de départ à la retraite pour les agents de la fonction publique. Le 13 novembre 2008, la Cour de justice des Communautés européennes avait déjà condamné l’Italie au motif que l’âge du départ à la retraite des fonctionnaires est de 60 ans pour les femmes, et 65 ans pour les hommes. Depuis cette condamnation, l’Italie n’a pas modifié ses règles. Une lettre de mise en demeure a donc été adressée au gouvernement italien, qui a deux mois pour présenter ses observations, avant une éventuelle nouvelle action devant la justice communautaire.

L’Estonie est quant à elle mise en cause pour l’absence de transposition de la directive interdisant toute discrimination fondée sur le sexe dans l’accès à des biens et des services et leur fourniture (directive 2004/113/CE). Un avis motivé avait déjà été adressé aux autorités estoniennes, mais, selon la Commission, les modifications législatives promises ne sont toujours pas adoptées. En conséquence, la Commission a donc saisi la Cour européenne de justice des Communautés européennes.

En janvier 2009, un comptable de la mairie des 9e et 10e arrondissements de Marseille, s’estimant victime de discrimination à raison de son orientation sexuelle, saisit la Halde. Deux mois plus tôt, il avait été sanctionné d’un jour d’exclusion temporaire, puis muté à un service municipal sans perspective d’évolution de carrière. Sa hiérarchie lui reprochait officiellement 250 factures mises de côté et mandatées avec retard.

L’agent y voit plutôt une discrimination. Cette sanction intervient en effet après plusieurs mois de harcèlement et d’injures homophobes de la part de sa responsable, ce qui l’avait conduit à un arrêt maladie, et donc à cumuler des retards. La Halde partage ce point de vue, selon Têtu et La Provence, qui se sont procuré la délibération qu’elle a récemment adoptée.

Sollicitée par la Haute autorité, la Mairie a en effet fourni des réponses jugées « insuffisantes au regard du traitement dont Vincent a fait l’objet dans son service initial. Par conséquent, tant la sanction disciplinaire que la mutation dont il a fait l’objet présentent un caractère discriminatoire en raison de l’orientation sexuelle. » La Halde reproche en outre à la Mairie d’avoir confié l’enquête administrative interne à la responsable à l’origine de la sanction de la victime, et ce, alors même que le Maire de Marseille, Jean-Claude Gaudin, avait jugé les propos tenus par cette personne comme « inacceptables et hautement condamnables ».

LH2 a rendu publique une enquête réalisée auprès d’un échantillon de femmes cadres sur leur perception de l’égalité professionnelle. 23.000 femmes cadres appartenant à des réseaux d’entreprises et/ou de grandes écoles ont été consultées par un questionnaire en ligne, et 5.207 ont répondu.

Sur les questions les plus essentielles, ces femmes manifestent très largement une frustration : elles sont ainsi 69 % à juger leur situation insatisfaisante au regard de l’égalité dans l’accès aux postes de haut niveau. Elles sont également majoritaires n’être pas satisfaites des conditions d’égalité salariales (à 59 %), d’égalité dans l’accès aux promotions (à 57 %) et d’égalité dans l’accès “aux viviers de hauts potentiels” (à 55 %). Leur regard est moins sévère sur les conditions d’évaluation des performances, d’accès à la mobilité fonctionnelle ou géographique et d’accès aux formations.

Seules 40 % des répondantes jugent que la situation des femmes dans leur entreprise s’est améliorée : 14 % estiment qu’elle s’est au contraire dégradée et 46 % n’ont pas constaté de changement. Dans les entreprises ayant engagé des actions en faveur de l’égalité, les femmes sont 72 % à penser qu’elles n’en ont pas tiré un bénéfice.

C’est dans la flexibilité et la conciliation de leur vie professionnelle et leur vie personnelle qu’elles portent un regard le plus positif, pour 66 % d’entre elles. Elles ne dénigrent par ailleurs pas leur parcours professionnel, en étant satisfaites de leur carrière à 66 % également. Cependant, elles sont 55 % à se montrer peu confiantes sur leurs perspectives d’évolution.

Le 19 juin dernier, la Commission européenne a adopté une communication sur la mise en œuvre, les résultats et l’évaluation globale de l’Année européenne de l’égalité des chances pour tous (2007). Cette opération visait à faire connaître les législations anti-discriminations et à promouvoir des initiatives de promotion de l’égalité, de façon décentralisée et par un traitement équilibré des différents motifs de discrimination.

434 actions ont ainsi été réalisées dans la trentaine de pays participants, la France en détenant le record avec 49. Les discriminations liées à l’origine et au sexe ont été les plus fréquemment abordées. Le budget global s’est élevé à 15,9 millions d’euros.

Dans chaque État, un organisme national d’exécution (ONE) avait été désigné pour mettre en oeuvre l’année européenne. Selon la Commission, « sur les trente ONE, vingt-cinq considéraient que, sans l’Année européenne, leur pays n’aurait pas disposé de stratégie nationale et vingt-trois pensaient que cette dernière avait donné lieu à un nombre d’activités et d’initiatives sur la lutte contre les discriminations, l’égalité des chances et la diversité nettement supérieur à ce qui aurait été possible par d’autres voies. »

Pour la Commission européenne, cette année 2007 a donc été un succès : « Non seulement l’AEEC a atteint son objectif général, à savoir sensibiliser aux droits et obligations du cadre juridique en vigueur, mais elle a aussi provoqué un débat sur une vision non cloisonnée des six motifs de discrimination concernés. »

Dans les jours qui ont suivi cette communication, l’Agence des droits fondamentaux de l’UE (FRA) a publié son rapport annuel, qui relativise les impressions de la Commission. Ce document rappelle ce que des enquêtes de l’Agence ont déjà pu démontrer durant l’année écoulée, à savoir : « Les recherches de la FRA montrent, fait alarmant, que peu de personnes connaissent leurs droits et savent où signaler des incidents de discrimination. Le manque de données collectées dans l’UE-27 continue d’entraver la mise en œuvre de politiques efficaces pour combattre la discrimination, tandis que les lacunes en matière de protection juridique permettent à la discrimination de continuer de prospérer dans certains domaines. »

Dans un arrêt rendu mardi 23 juin, la chambre criminelle de la Cour de Cassation a confirmé la condamnation de Garnier et d’Adecco pour discrimination, concluant une célèbre affaire dont les faits remontent à 2000. Districom, filiale d’Adecco, avait en effet engagé un recrutement d’animatrices pour des opérations de promotion de produits de la marque Garnier, filiale de L’Oréal, en exigeant qu’elles soient « BBR » (bleu-blanc-rouge), c’est à dire françaises et de couleur blanche, selon des témoignages.

Le 6 juillet 2007, la Cour d’appel de Paris avait condamné Garnier, Adecco et Ajilon, une troisième société impliquée dans ce recrutement, à payer chacun 30.000 euros d’amende pour avoir subordonné une embauche à des critères discriminatoires. L’auteur du document définissant les critères illicites de recrutement avait été condamné à trois mois de prison avec sursis. Enfin, les trois sociétés avaient été condamnées à verser solidairement 30.000 euros de dommages et intérêts aux parties civiles, notamment SOS Racisme.

Seul ce dédommagement civil a été cassé par la chambre criminelle de la Cour de cassation. Le reste de la condamnation a en effet été confirmé.

(source : AFP)

L’université de Harvard a mis au point une enquête mondiale, le projet Implicit, sur les stéréotypes inconscients. Initié il y a dix ans, il s’appuie sur des « tests d’association implicites » accessibles en ligne. Ces tests consistent à associer plusieurs mots à des concepts, rapidement, sans prendre le temps de réfléchir.

Plus d’un demi-million de personnes, réparti sur 34 pays, a ainsi pris part au test sur le genre. Il en ressort que 70 % des personnes testées associent les sciences au masculin plutôt qu’au féminin. Ces résultats ont fait l’objet d’un article publié le 22 juin dans les Annales de l’académie nationale des sciences.

L’un des auteurs de l’article, Brian Nosek, rapporte dans le blog du Projet Implicit : « Nous avons discerné une tendance générale dans tous les pays dans lesquels nous avons conduit cette enquête, montrant que la population associe plus souvent les concepts scientifiques au sexe masculin qu’au sexe féminin. Nous avons corrélé nos données avec une évaluation de l’enseignement des sciences dans les huit premières années de scolarité, pour trouver que dans les pays où les écarts entre les sexes sont les forts — là où les garçons réussissent mieux que les filles en sciences et en mathématiques —, les stéréotypes reliant les sciences à l’effort masculin étaient les plus forts. »

Par ailleurs, les chercheurs ont relevé que ces stéréotypes sont tout autant partagés par les hommes que par les femmes. « La culture est une force puissante pour modeler les croyances et les comportements », selon Brian Nosek, qui ajoute : « nous pensons que les stéréotypes implicites et le fossé entre les sexes dans leur capacité de réussite dans les domaines scientifiques se renforcent mutuellement. »

Mazarin Banaji, neuropsychiatre également impliquée sur le projet Implicit, s’est associée à une artiste indienne, Shilpa Gupta, pour une exposition intitulée While I sleep (cf. le dossier de presse) qui interroge les peurs et les angoisses populaires sous le prisme des préjugés et des stéréotypes, notamment à partir de résultats de cette enquête.

Cette exposition, qui se tient jusqu’au 29 juin au Laboratoire (4, rue du Bouloi à Paris) a marqué Jean-Marc Le Gall, professeur associé au Celsa, qui relate son expérience dans une tribune publiée dans le Monde économie le 23 juin. Il recommande « aux dirigeants de prendre dès à présent la mesure des préjugés à l’oeuvre dans leurs équipes. » Il ajoute : « Le sujet est délicat, car il touche aux convictions intimes de chacun. Sensibiliser les équipes de ressources humaines et les managers à cette part d’irrationnel chez chacun d’entre nous est pourtant un passage obligé pour assurer l’objectivité des décisions et l’égalité des chances dans l’entreprise. »

Lors de son discours tenu devant le congrès réuni à Versailles ce lundi 23 juin, le Président de la République a réaffirmé sa préférence pour des mesures d’action positive selon des critères sociaux. Les termes exacts de son propos sont les suivants :

« Je ne veux pas rouvrir le débat sur le terme de discrimination positive dont j’ai conscience qu’il renvoie à des histoires, à des traditions différentes des nôtres. Mais je veux dire que pour atteindre l’égalité il faut savoir donner plus à ceux qui ont moins, il faut savoir compenser les handicaps de ceux auxquels la vie a donné d’emblée moins de chance de réussir qu’à tous les autres. Il ne faut pas le faire sur des critères ethniques. Ce serait contraire à nos principes les plus fondamentaux. Il faut le faire sur des critères sociaux. Mais il faut le faire. »

A l’École polytechnique, le 17 décembre 2008, Nicolas Sarkozy avait déjà précisé cette vision (cf. ce billet), mettant un terme à une controverse qu’il avait lui-même déclenchée lors de la campagne des élections présidentielles.

À regarder les outils disponibles, les cibles des enquêtes et la nature des expériences médiatisées, on pourrait croire que les enjeux de la diversité et de la non-discrimination en milieu professionnel ne concerneraient que les grands groupes. Et il est vrai que les offres de conseil et d’accompagnement disponibles sur le marché restent calibrées pour les entreprises de grande taille, jusque dans les tarifs facturés. Les petites entreprises sont ainsi peu encouragées à s’engager dans des démarches de prévention des discriminations.

Pourtant, les PME et les TPE sont très concernées. Juridiquement plus exposées, elles sont également les premières à pouvoir tirer profit d’une objectivation de leurs procédures RH. Pour ces entreprises, promouvoir la diversité et la non-discrimination, c’est en effet s’engager dans une démarche d’amélioration continue et de performance globale, par une gestion interne plus rigoureuse, mais aussi plus rationnelle. C’est enfin se différencier par rapport à la concurrence et élargir son réseau à de multiples acteurs, avec des retours positifs pour l’entreprise

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Dans un communiqué de presse publiée ce jour, la Halde fait état de sa satisfaction suite à deux arrêts de la Cour d’appel sanctionnant des discriminations liées à l’apparence physique. La Haute autorité avait en effet présenté ses observations consécutives à deux délibérations en ligne sur son site internet.

La première affaire concerne une réclamation relative à des faits de harcèlement moral en lien avec l’apparence physique et l’orientation sexuelle de la victime, qui dénonçait « les vexations et pressions » « notamment des propos homophobes et des remarques désobligeantes sur sa maigreur. » L’inspection du travail avait relevé de nombreux faits constitutifs d’un harcèlement moral, auxquels se sont ajoutés des propos discriminatoires. La Cour d’appel de Douai a accordé à la victime le versement de dommages et intérêts et une requalification du contrat de travail en durée indéterminée.

La seconde affaire concerne un accompagnant de personnes âges salarié d’une association. Cette personne avait « subi durant plusieurs mois les vexations de son directeur, notamment des propos humiliants concernant sa forte corpulence. » En outre, des sanctions avaient été prononcées contre elle « en représailles de sa dénonciation des faits de harcèlement discriminatoire auprès de l’inspection du travail. » L’association a été condamnée à verser 5.630 € de rappel de salaires et 13.000 € de dommages et intérêts, et à une requalification du contrat de travail.

L’Observatoire sur la responsabilité sociale des entreprises, un site gouvernemental qui recense les bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, vient de mettre en ligne 22 fiches pédagogiques couvrant l’ensemble des domaines où les entreprises peuvent agir contre la discrimination sexuelle. Du rapport sur la situation comparée aux pratiques de recrutement, en passant par l’équilibre travail/vie familiale, le dialogue social, la promotion interne, etc., chaque levier d’action est expliqué et développé sous forme d’une fiche de quatre à six pages, illustrée de bonnes pratiques relevées dans de grandes entreprises.

Le 27 octobre 2008, la société Daytona avait été condamnée à 20.000 euros d’amende dont 15.000 avec sursis pour infraction à la loi informatique et liberté et discrimination raciale (cf. ce billet). La société détenait un fichier informatique mentionnant les origines des personnels qu’elle met à disposition à l’occasion d’événements privés ou commerciaux.

Le parquet et les parties civiles (la LICRA et SOS Racisme) avaient cependant jugé la peine trop légère, et avaient donc fait appel. La cour d’appel de Versailles a finalement prononcé une peine plus lourde, soit 20.000 euros d’amende non assortis de sursis. Toutefois, Daytona a été relaxée du délit de discrimination.

(source : AFP)

Le supplément économie du Monde est revenu sur le plafond de verre qui limite l’accès des femmes aux fonctions stratégiques des entreprises. Une étude du cabinet DDI (non publique, seul le communiqué de presse en dévoile des éléments) réalisée auprès de plus de 12 000 managers répartis dans 76 pays et 1500 entreprises de toutes tailles révèle que si le premier niveau d’encadrement reste accessible aux femmes (42 % de femmes contre 58 d’hommes), leur part tombe à 21 % dans les degrés supérieurs.

Mais l’étude n’établit pas que des chiffres. Elle présente l’avantage d’expliquer les mécanismes qui aboutissent à cette composition déséquilibrée en mettant notamment en cause les programmes destinés aux hauts potentiels. Ces programmes favorisent une progression accélérée des plus méritants, parmi lesquels, dès le premier niveau d’encadrement, la part des hommes est très largement dominante. Ceci reste vrai pour les secteurs qui emploient autant d’hommes que de femmes.

Trois explications sont avancées. D’une part, « ces groupes sont constitués de managers âgés de 28-35 ans, et c’est l’âge… où les femmes ont leurs enfants », selon une responsable de DDI. Le cabinet ajoute : « une proportion importante de femmes cadres dans une entreprise agit comme une menace pour les avantages acquis des hommes. Pour se maintenir aux postes de décision, ils se servent des programmes hauts potentiels afin de se favoriser. » Enfin, les femmes accédant à des postes d’encadrement se voient moins souvent proposer des accompagnements ou des formations pour opérer leur transition professionnelle.

En cause donc, non seulement l’absence de prise en compte des rythmes de vie et des facteurs familiaux, mais surtout le manque de transparence de ces programmes, souvent conduits en secret. A contrario, l’article du Monde cite un exemple édifiant : « mettre en place un plan de succession structuré, avec des critères précis pour juger les talents, semble porter ses fruits. Dans le secteur médico-social américain, les organisations ayant mis sur pied ce type de projet comptent 63 % de femmes parmi leurs dirigeants. »

Un salarié de la FDSEA de la Marne, licencié après trente ans de carrière, avait obtenu la condamnation de son employeur par la Cour d’appel de Reims pour discrimination indirecte liée à l’âge. En effet, l’accord d’entreprise prévoit que l’indemnité de licenciement ne peut dépasser le montant dû à un salarié totalisant douze ans de service, soit douze mois de rémunération brute. Or, la Cour d’appel de Reims avait estimé que le plafonnement de cette indemnité constituait, pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure à douze ans, une discrimination indirecte liée à l’âge, selon la directive nº 2000/78 sur l’égalité de traitement en matière d’emploi.

Dans son arrêt rendu le 30 avril 2009, la chambre sociale de la Cour de cassation n’a cependant pas admis que « le plafonnement de l’indemnité de licenciement [ait] pour effet de désavantager les salariés du fait de leur âge », et qu’il soit qualifié de discrimination indirecte au sens de la directive. En conséquence de quoi l’arrêt de la Cour d’appel a été cassé.

À Compétence Égale, qui réunit plusieurs cabinets de recrutement, vient de remettre un rapport sur l’utilisation du CV anonyme à Yazid Sabeg commissaire à la Diversité et à l’égalité des chances. Ce rapport définit des modalités de mise en œuvre d’un tel outil, tout en mettant aussi en avant les débats suscités par une telle pratique (difficultés techniques, interrogations sur l’efficacité). La conclusion du rapport se veut donc nuancée : « À Compétence Égale considère également que la mise en place du CV anonyme reste un des outils possibles de lutte contre les discriminations, mais que son application impliquerait des modifications conséquentes dans les organisations et les façons de travailler des recruteurs sans apporter, à lui seul, une garantie absolue de non-discrimination ».

Les Trophées de la Diversité se sont tenus à Lyon ce lundi 15 juin à Lyon. Organisée par le Progrès et le Club Rhône Alpes Diversité, cette soirée a réuni plusieurs centaines de personnes et des personnalités, notamment Rama Yade secrétaire d’État chargée des Affaires étrangères et des Droits de l’homme, Yazid Sabeg commissaire à la Diversité et à l’égalité des chances, l’écrivain Marek Halter, Yamina Benguigui, cinéaste et adjointe au maire de Paris, Harry Roselmack, du club Averroès, Jean-Jacques Queyranne, président de la Région et Gérard Collomb, sénateur-maire de Lyon, etc. Selon un sondage réalisé par le Progrès auprès des habitants de la région Rhône-Alpes, 83 % des personnes interrogées sont favorables à l’obligation pour les entreprises de publier dans leur bilan social un diagnostic des actions qu’elles mènent en faveur de la diversité.

(Lire l’article consacré à la soirée ; télécharger le supplément spécial du Progrès)

A Paris, un forum Paris de la diversité et du premier emploi (site officiel) se tiendra le 18 juin prochain à la Cité des Sciences et de l’Industrie de Paris, à l’initiative d ela région Ile-deFrance et de la Mairie de Paris. L’opération consiste en un speed-dating entre des employeurs et des demandeurs d’emploi susceptibles d’être victimes de discrimination.

À Bordeaux, une Soirée des entrepreneurs de la diversité sera organisée le 27 juin prochain autour d’un concours où des porteurs de projets pourront faire valoir des initiatives en faveur de la promotion de la diversité.

Le 18 mars 2009, la Cour de cassation s’est prononcée sur un recours attaquant un jugement qui donnait raison à des salariés pour une action en demande de paiement d’une « prime de vie chère ».

Dix-sept salariés guadeloupéens de l’Association laïque pour l’éducation, la formation, la prévention et l’autonomie (ALEFPA) avaient saisi la justice prud’homale pour demander le bénéfice de cette prime. Celle-ci est versée à tous les salariés engagés avant le 1er janvier 1990. La direction de l’autorité de tutelle avait en effet décidé de supprimer cette prime pour les salariés engagés postérieurement, ce qui est le cas des dix-sept plaignants, et de la maintenir pour les autres. La Cour d’appel de Basse-Terre avait alors condamné l’employeur à payer des rappels de prime de vie chère et de congés payés.

Or, pour l’employeur, qui a formé le recours, « ne constitue pas une discrimination illicite le fait de ne pas verser une prime de vie chère aux salariés engagés après une date déterminée qui n’en avaient jamais bénéficié, et de maintenir le bénéfice de cette prime pour les salariés engagés avant cette date qui en bénéficiaient pendant plusieurs années et pour lesquels la suppression pure et simple de la prime leur causerait un préjudice. » Par ailleurs, l’employeur avance que les raisons de cette décision sont étrangères à toute discrimination prohibée.

Dans son arrêt, la Chambre sociale de la Cour de cassation a cependant confirmé le jugement de la Cour d’appel au motif « qu’au regard du principe “à travail égal, salaire égal”, la circonstance que les salariés ont été engagés avant ou après que l’employeur ait décidé de modifier les modalités de calcul d’un avantage salarial résultant d’un usage ne peut suffire à justifier des différences de traitement entre eux ; qu’il appartient à l’employeur de démontrer qu’il existe d’autres raisons objectives de priver d’un élément de rémunération une catégorie de salariés effectuant un même travail ou un travail d’égale valeur, dont il revient au juge de contrôler la réalité et la pertinence » .

La Halde dévoile aujourd’hui un module de formation contre les discriminations dans l’éducation, lors d’une présentation au Lycée Charlemagne (Paris 4e) en présence de Louis Schweitzer, son président, et de Xavier Darcos, ministre de l’Éducation nationale. Ce nouvel outil consiste en un module de e-learning élaboré sous la houlette de la Halde, en concertation avec des personnels de lycées et des élèves.

Deux Centres sociaux de Cambrai (Nord) ont présenté un Plan stratégique de lutte contre les discriminations (PSLCD), selon la Voix du Nord daté du 11 juin. Ce programme a débuté par une remise à plat des méthodes de ces deux Centres afin d’intégrer la problématique de la discrimination dans le quotidien de leurs activités. Aujourd’hui, le PSLCD a pour ambition de sensibiliser les employeurs à la discrimination, qu’elle soit délibérée ou involontaire. Un Centre pour l’égalité des droits et de lutte contre les discriminations sera en outre prochainement ouvert à Cambrai.

Logirep, société anonyme de HLM, a été mise en examen par un juge d’instruction de Nanterre pour fichage ethnique, sur plainte de SOS Racisme. L’association reproche un fichage « distinguant notamment les Français nés en métropole des Français nés dans les départements d’Outre-mer. » Selon l’AFP, « un plaignant, né à Paris et d’origine ivoirienne, avait été mis en contact avec le bailleur par son employeur, la RATP, pour un logement à Nanterre. Mais une responsable de la Logirep lui avait annoncé un refus en expliquant qu’il y avait “déjà beaucoup de personnes d’origines africaine et antillaise” dans la tour et en invoquant, paradoxalement, la “mixité sociale” pour se justifier. »

Le 9 juin 2008, le Conseil des prud’hommes de Montpellier avait condamné une société, Kaliop pour discrimination, suite à un licenciement motivé par le changement de sexe de l’employée. Clarisse, qui avait été embauchée sous une identité masculine comme directeur administratif et financier, et directeur chargé de la stratégie et du développement, avait en effet engagé un parcours de réassignation sexuelle, du fait de son transsexualisme. Saisie, la Halde avait conclu à une discrimination : « Il découle de l’enquête de la haute autorité que Judith a fait l’objet d’une mise à l’écart professionnelle immédiate, puis un licenciement suite à l’annonce de son changement de genre. La concomitance entre la révélation de son transsexualisme et la procédure de licenciement engagée par l’employeur, établie par l’enquête de la Halde, révèle que l’attitude de l’employeur et le licenciement sont fondés sur le changement de sexe de Judith. »

La cour d’appel a confirmé le jugement établi en première instance, en condamnant Kaliop à payer à sa salariée une somme de 71.170 euros correspondant notamment à des dommages et intérêts, rappels de salaires et compléments d’indemnités.

Selon le Collectif contre l’Homophobie de Montpellier qui a accompagné la victime, « si le jugement de première instance constituait une première en France, il est désormais acquis que l’arrêt de la Cour d’appel de Montpellier est appelé à faire jurisprudence. En effet, c’est la première fois en France que la transphobie au travail est sanctionnée de manière aussi nette et claire ».

Mercredi 3 juin, le président de France Télévision, Patrick de Carolis a mis en place un comité permanent de la diversité, présidé par Hervé Bourges, ancien président du CSA, et composé à parité de personnalités extérieures au groupe et de collaborateurs internes. Selon l’AFP, y « figurent l’écrivain Tahar Ben Jelloun, Hakim El Karaoui, président du Club du XXIe siècle, Silhem Habchi, présidente de Ni putes ni soumises, Dominique Sopo, président de SOS Racisme, Audrey Pulvar, rédactrice en chef adjointe de France 3, Luc Laventure, directeur des antennes de RFO, et Hervé Brusini, directeur adjoint de la rédaction de France 2. » Ce comité devra construire des indicateurs de suivi, et rédigera un rapport annuel présenté devant le Conseil d’administration de France Télévision.

Les enjeux de la lutte contre les discriminations concerne les collectivités locales à deux titres.

Comme n’importe quel autre employeur, mairies, conseil généraux, conseils régionaux et intercommunalités sont exposés au risque de discrimination. A ce titre, que ce soit dans le recrutement, l’évolution des carrières, les conditions de travail ou bien l’accès à la formation, elles peuvent tirer profit d’une objectivation de leurs procédures de gestion du personnel, qu’il soit contractuel ou titulaire de la fonction publique territoriale.

En tant que puissance publique, les collectivités locales peuvent également jouer un rôle de tout premier plan. La discrimination se traite avant tout dans la proximité, par la sensibilisation, la prévention et la médiation.

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Le secrétariat d’État à l’Emploi a mis en ligne un recueil de bonnes pratiques édité par Vigeo sur l’emploi des seniors. Des audits ont été opérés sur onze entreprises : Adecco, Areva, Axa , Cofidis, EADS, La Poste, L’Oréal, O2, Siemens, Thales et Vinci. Le diagnostic a porté sur les domaines d’actions les plus exposés au risque de discrimination liée à l’âge : le recrutement, la rémunération, l’évolution professionnelle, l’accès à la formation, les conditions de travail, la conduite des opérations de restructuration et de réorganisation.

Les entreprises de plus de 50 salariés ont jusqu’à la fin de l’année pour négocier un accord sur l’emploi des seniors ou élaborer un plan d’action. Si elles n’y sont pas parvenues, elles devront acquitter une pénalité de 1 % de leur masse salariale.

Un agent d’EDF-GDF de Dunkerque avait obtenu la condamnation de l’établissement dont il dépendait pour discrimination syndicale. Mais la cour d’appel de Douai l’avait néanmoins débouté de sa demande de reclassement au motif qu’il n’appartenait pas à la juridiction de reconstituer sa carrière et « qu’il n’était pas du pouvoir de la juridiction d’attribuer d’autorité un niveau de rémunération dans un groupe fonctionnel. »

Dans un arrêt rendu le 18 mars dernier, la chambre sociale de la Cour de cassation a cassé et annulé cette partie de la décision de la Cour d’appel. Le juge a en effet rappelé « que la réparation intégrale d’un dommage oblige à placer celui qui l’a subi dans la situation où il se serait trouvé » s’il n’avait pas subi la discrimination, et que le Code du travail ne fait « pas obstacle à ce que le juge ordonne le reclassement d’un salarié victime d’une discrimination prohibée. » Or, en déboutant le salarié « sans rechercher s’il remplissait les conditions pour accéder au niveau de classification qu’il revendiquait », la Cour d’appel de Douai a entaché sa décision d’illégalité.

L’Agence des Droits Fondamentaux de l’Union européenne (FRA) vient de publier une nouvelle extraction de son enquête EU Midis sur le racisme dans l’Union européenne (cf. cet ancien billet). Les données concernent cette fois-ci les personnes se déclarant musulmanes sur l’ensemble des 23.500 interrogées.

Il ressort de cette enquête qu’un musulman sur trois se déclare avoir été discriminé durant l’année qui s’est écoulée, principalement en matière d’emploi ou d’accès à un service. 11 % ont connu l’expérience de violences racistes, en tant que victime ou témoin.

L’étude démontre que la discrimination est subie en premier lieu par les personnes récemment installées en UE, et qu’elle affecte moins celles qui y sont nées ou qui sont citoyennes d’un État membre de l’Union européenne.

Près de 80 % des répondants n’ont toutefois pas signalé la discrimination dont ils ont été victimes aux autorités. La majorité ne connaît pas l’existence de lois anti-discriminations, et plus encore ignore l’existence de structures (ONG, organismes publics) susceptibles de leur venir en aide.

SOS Racisme a déposé un recours au Conseil d’État contre la décision du ministère de la Culture de réserver la gratuité de l’entrée aux musées pour les 18-26 ans aux seuls citoyens de l’Union européenne. L’association, qui dénonce une discrimination liée à la nationalité, annonce en outre vouloir déposer plainte contre chacun des musées appliquant cette restriction.

Dans un communiqué publié le 27 mai, le ministère de la Culture fait savoir : « Si Christine Albanel ne souhaite pas étendre cette mesure à tous les jeunes touristes, elle a demandé que soit étudiée la possibilité de l’étendre aux jeunes étrangers, qui ne sont pas issus de l’Union européenne, mais qui résident en France, comme par exemple les étudiants. »

Le même jour, SOS Racisme s’est livrée à une opération de testing du musée du Louvre. Six jeunes se sont présentés aux caisses du musée et seuls les deux Français du groupe se sont vus accorder la gratuité. Après discussions, la direction du musée s’est engagée, selon l’association, « à mettre fin à cette discrimination et à accorder la gratuité aux jeunes extra européens sur présentation de leur titre de séjour. »

Saluant cette avancée, SOS Racisme interroge : « quid des personnes en situation irrégulière sur le territoire qui, pour l’immense majorité paient des impôts et participent donc du financement des musées nationaux ? » Et de conclure : « SOS Racisme demande à l’État de se ressaisir immédiatement et de ne pas transformer des fractions croissantes de ses agents en auxiliaires de police. »

La Dépêche du midi a suivi une audience qui s’est déroulée au Conseil des prud’hommes d’Albi, qui oppose la Poste à la CGT (article du 27 mai ; article du 28 mai). La plaignante est une postière âgée de 62 ans. En CDI à temps complet depuis 9 ans, elle a auparavant enchaîné plusieurs périodes de CDD et de CDI à temps partiel. Selon le journaliste présent à l’audience, Thomas Barba, son défenseur (CGT) « a demandé au conseil la requalification de ses contrats, les retards d’ancienneté, une régularisation auprès des caisses de retraite et surtout une indemnité de préjudice (26 000 €) au nom de la “discrimination” qu’elle a subie de la part de La Poste. » Le syndicaliste a en outre saisi la Halde, accusant la Poste de pratiques discriminatoires : « Les femmes sont victimes discrimination en matière d’emploi à la Poste. (…) J’ai traité entre 75 et 80 cas. Or 80 % des victimes sont des femmes. »

Interrogée par le journaliste, la direction départementale de la La Poste réplique : « Ce sont les femmes qui ont profité davantage de l’accord de déprécarisation de l’emploi passé en 2004. Elles représentent 86 % des bénéficiaires. En matière de mixité, le nombre de postières est passé en 10 ans de 46 % à 50,5 %. » Et met en avant le Label égalité obtenu en 2007.

Les faits en cause remontant à une période relativement ancienne, cette affaire sera l’occasion de tester les effets de la réforme de la prescription en matière civile intervenue en 2008. Lors de l’audience, l’avocat de la Poste a en effet avancé cet argument : « L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. » « Cinq ans, c’est en effet le délai maximum à respecter entre la discrimination repérée et le moment où la plainte est déposée, réplique Thomas Barba, mais (…) c’est l’entier préjudice qui doit être réparé et ce même au-delà de 30 ans. »

Le Conseil des prud’hommes a mis l’affaire en délibéré au 9 septembre 2009.